也许希特勒无法理解为什么不用成为一个独裁者就能使所有的美国人团结起来，因为几乎所有的德国男孩都是看类似梅伊所写的系列西部小说长大的，当然，他们对美国人性格的了解也来自于此，希特勒也不例外。或许希特勒知道小说的作者从未踏上美国国土，但这也不能改变他对美国人的刻板印象。希特勒想象中的美国是一个毫无秩序的社会，自然也就脆弱、没有防卫能力、无法持续地努力工作。待他看到美国人因为能容忍别人自由表达个人观点而激荡出互相竞争的创意时，大概才会恍然大悟，原来自己的印象是错误的。

　　我们不妨先将镜头切换到二战期间，观看一下圣保罗市与明尼亚波利市的预演竞赛，比赛项目是当接到空袭警报时，看哪个城市能比较快地实施灯火管制。比赛开始了，飞机沿着两个城市的边境飞行，当空袭警报声响起时，全城的灯似乎是被一只看不见的手轻按下开关，瞬间全部熄灭了。

　　当彻头彻尾的独裁者希特勒发现，意见纷陈、背景相异的美国人竟然如此默契时，想必他一定是满头雾水，但其中总有个答案吧？

　　规定、盲从、限制？肯定不是！因为你知道美国人有多讨厌规则。动机、目标、资源、领导能力？正是如此。

　　现在，我们来听听全美最大商店的员工是怎么形容他们的董事长爱德华·布伦南先生的：爱德伦先生是我们公司今天营业额可达１３０亿美元的关键人物。

　　为什么爱德华能赢得员工的敬仰，将他的企业经营的如此成功呢？据爱德华自己说，要建立成功的企业必须遵循的最重要的原则之一，就是要懂得放手。

　　宽松的环境孕育创意

　　裴伦是美国西部一家广告公司的老板，他的公司曾被《广告年代》杂志选为“年度的广告公司”（地位相当于电影奥斯卡金像奖）。这是破天荒第一次把该奖颁给一家既不在洛杉矶、也不在纽约、而是在荒凉的西部的名不见经传的广告公司。

　　该公司之所以获得这一奖项，与老板裴伦的管理风格是密不可分的——他给予每个人最大的自由空间，同时赋予每个人相应的责任。裴伦从来不要求本公司的广告人穿西装打领带，如果他强制要求的话，恐怕要不了１刻钟，公司就会空无一人。但他明白这个行业的人面临的巨大挑战，是使自己的产品比别人的出色。该公司所囊括的年度所有的奖项，证明他做到了！同时也证明他的经营风格对该公司敏锐的创意人来说，是最理想的！

　　裴伦公司的一位公关人员说：“我在那里呆了３年后，才知道公司老板是裴伦，那还是因为裴伦要走，接替他工作的人告诉我从此要改向他报告，我才知道原来裴伦就是老板。”现在，你是不是对裴伦的经营风格有了更为深刻的体悟？

　　裴伦知道，在他这个行业（事实上也是所有的行业）的人，想要得到的不仅是金钱，还有认同感、价值感和创造的自由。所以，裴伦最大限度地满足这些创意人的多方面需求，他们回报给裴伦的是这个行业里最出色的产品。

　　在广告这个行业，最大的资产就是创意。但要维持源源不断的创意，关键是制造出一种气氛，使人能自由自在地展现自己的聪明才智。这也是为什么裴伦从来不下命令，让手下人干这干那，而是自己辛苦工作并亲自参与创造过程。

　　所以，当你想和裴伦通话时，拿起电话就能立刻听到他的声音，而没有人会问：“你找谁？你找老板做什么？”当然了，裴伦因此所付出的代价是，不得不用更多的时间来和保险业务员、推销员谈话，但这一代价与创造出最佳的广告公司相比，就不值一提了。

　　事实上，那些生命力旺盛的公司，他们发展的真正动力，无一不是因为提供了适宜人才成长的环境。比如，惠普公司，他们的工作方式极为特殊，公司没有时刻表，不记考勤。员工可以从早上８点、９点或１０点上班，只要完成８小时工作即可。这样做，不只是为了让员工能按个人生活的需要来调整工作时间，更为重要的是还表达了对员工的信任。

　　正如惠普的创建人比尔·休利特所说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工都想把工作干好，并有所创造，只要给他们提供适合的环境，他们就能做得更好。所以惠普从不采用严密的军事组织方式，而是赋予全体员工以充分的自由，使每个员工按其本人认为最有利于完成本职工作的方式，为达到公司的目标做出各自的贡献。”

　　别忽视公司内的创业家

　　无论哪种行业，对经营者来说，营造出让员工最具创造力的环境是非常重要的。否则，如果你破坏了他们在创造过程中自由的感觉以及神来之笔的创意对公司是一种损失，即使你让他们掌握再多的细节，仍是无济于事。

　　那些曾以自己的专业帮你成功的同事，之所以离开了公司，是因为他们不只为钱做事，更重要的是他们需要展示自己的空间，需要别人的认同与赞赏。如果你满足他们的需要，给他们展示自己的空间、认同他们、赞赏他们，他们十之八九会留下来。

　　芝加哥凯悦饭店清洁部的经理艾利，他在该饭店任现职已３年多了，工作很出色，把清洁部管理得井井有条，但因苦于没有机会升任饭店总管，便欲寻他途。很快，他就在废弃物再生公司找到一份很有发展空间的工作，然后回来向公司老板提出辞职意向书。该饭店的总裁基于爱才心理，为了饭店的经营，执意挽留艾利，竭力邀他主持一项减少旅馆垃圾的议案。艾利得到鼓励后，精神振奋，积极查阅有关资料，调查了解决垃圾存放和运输的实际情况，精心研究设计出一套最佳方案，工作干得非常出色，为饭店做出了较大贡献，进一步博得了老总的赏识。饭店总裁为了最大限度地发挥艾利的才能，干脆开设了一家废弃物处理咨询公司，任命他为公司经理。由于受到鼓励和信任，而且专长和才能得到了发挥，艾利的创造精神大大增强，安下心来踏踏实实地为公司效力。

 

　　所以，当你发现自己公司里有类似艾利这样的人物时，别忘了及时提供给他资金、设立能表现他专长的部门。因为让他独立主持一方，总比失去他、让他变成你公司的竞争对手好得多。

　　想必现在你已对“公司内的创业家”的概念不陌生了，美国第３６届总统詹森在描述他与美国第３１届总统胡弗的关系时，对“公司内的创业家”提出了一语中的的解释——虽然有点无奈，但我宁愿他在我的势力范围内为所欲为，而不愿让他到外边与我为敌。

　　詹森的话表明，如果你能发展领导风格，以肯定的方式表达你的观念，表达出你对下属的信任，并让下属放手去做你要他们做的事，他们自然会注意工作细节，技巧地完成艰巨的任务。

　　所以，管理的最高境界，就是像骑师薛麦克那样——他总是使用最轻的力道控制缰绳，马儿从来不知道他就骑在自己的背上。

　　◆ 无论哪种行业，对经营者来说，营造出让员工最具创造力的环境是非常重要的。否则，如果你破坏了他们在创造过程中自由的感觉以及神来之笔的创意，即使你让他们掌握再多的细节，仍是无济于事。

　　第３５课

　　钱能买到经验，经验能赚到钱

　　“如果失败教你成为一名幸存者，那么这种失败将使你终身受益。如果你是一名幸存者，不要让任何东西阻挡你美梦成真的步伐，使这种特殊经历成为自己的优势。”这句话是美国著名企业家德比·菲尔兹所说的。

　　或许你乍看之际会感到有点疑惑，这句话和上面的标题有什么关系？

　　关系可大了！看了下面这则案例，你自然就会明白。

　　美国某公司一位高级主管，由于工作严重失误给公司造成了３０００万美元的巨额损失。为此，这位主管心理非常紧张，不知道公司会怎样处理这件事。第二天，董事长把这位主管叫到办公室，通知他：

　　“你被调到底特律任销售主管（这是与其原职位同等重要的一个新职位）。马上收拾一下东西，准备就任吧。”

　　“为什么没有把我开除、降职？” 这位主管非常惊讶地问道。

　　“若是那样做的话，我岂不是在你身上白花了３０００万美元的学费？”董事长平静地回答说。

　　这出人意料的一句激励话，使这位高级主管从心理上产生了巨大动力。很显然，这位董事长的出发点是：如果给他继续工作的机会，他的进取心和才智，加之这次的经验，可能超过未受过挫折的常人。换言之，董事长想将花３０００万美元买到的经验转化为更大额度的钞票。

　　后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧，为该公司做出了卓著的贡献。

　　这说明，金无足赤，人无完人。下属出现失误后，他本身也会自责，同时也在怀疑会不会失去老板的信任。因为每一个作下属的都明白，老板对他失去信任将会意味着什么。

　　所以，在这种时候，管理者更应该信任他。比如，你可以与他一起研究出现失误的原因，以真诚而不是以上司对下属的态度提出改进建议。如此，能有效地激励下属继续进取，使其不致因过失或错误而丧气灰心，却步不前，而是激励他把经验转化为钞票。

　　◆ “为什么没有把我开除、降职？” 这位主管非常惊讶地问道。

　　“若是那样做的话，我岂不是在你身上白花了３０００万美元的学费？”董事长平静地回答说。其言下之意是想用主管身上的经验买回损失，事实上他也真的做到了。